Ontslag.

Ontslagen worden is nooit leuk. Door een ontslag verandert er een hele boel. Je valt terug op een ww-uitkering of misschien kom je in de bijstand terecht. In ieder geval zal je inkomen dalen.

Is het ontslag terecht gegeven of kan een goede advocaat het ontslag terugdraaien en misschien zelfs voorkomen dat je wordt ontslagen? Wanneer mag je worden ontslagen en wanneer mag je geen ontslag krijgen? En als je dan wordt ontslagen, welke vergoeding kan je dan bij ontslag ontvangen? Hoe lang mag je ziek zijn voordat je wordt ontslagen? Ben ik na mijn ontslag gehouden aan een concurrentiebeding of een relatiebeding en zo ja, hoe lang na mijn ontslag? Wat is de transitievergoeding bij ontslag of bij het niet verlengen van mijn contract? Wanneer heb ik recht op deze vergoeding? Wat is een billijke vergoeding bij ontslag en wanneer heb ik recht op deze vergoeding?

• Op grond waarvan mag ik worden ontslagen?
• Wie heeft meer rechten bij een ontslag, de werknemer of de werkgever?
• Hoe vaak mag ik ziek zijn en hoe lang mag ik ziek zijn voordat er kan worden gesproken van ontslag?
• Kan ik worden ontslagen als ik ruzie heb gekregen met mijn werkgever?
• Wat is ontslag op staande voet?

Al deze vragen kunnen door uw advocaat worden beantwoord.

Arbeidsrecht

Per 1 januari 2015 (deel 1) en per 1 juli 2015 (deel 2) is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking getreden. Hierdoor is er veel veranderd in het gedeelte van het Burgerlijk Wetboek dat over arbeidsrecht gaat, namelijk titel 10 van boek 7 BW.

Concurrentiebeding

Zo zijn de regels met betrekking tot het concurrentiebeding veranderd. Door de nieuwe regels is een concurrentiebeding in een arbeidscontract voor bepaalde tijd dat op of na 1 januari 2015 is gesloten, niet langer toegestaan. Alleen indien in het arbeidscontract is opgenomen dat een concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, dan is zo’n concurrentiebeding geldig. Het dient dan te gaan om een situatie waarin er binnen het bedrijf specifieke kennis aanwezig is en waarin de werkgever onevenredig benadeeld zou worden indien deze specifieke kennis door de werknemer zal worden meegenomen naar een concurrerend bedrijf. Lees meer over concurrentiebeding >

Transitievergoeding

Sinds de nieuwe wet in werking is getreden heeft een werknemer na een dienstverband van twee jaar in principe recht op het ontvangen van een transitievergoeding. Er kan aanspraak worden gemaakt op de transitievergoeding, indien het dienstverband op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet. De hoogte van de transitievergoeding is in principe een derde maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Vergeleken met de oude kantonrechtersformule is de transitievergoeding een stuk lager, omdat de oude kantonrechtersformule globaal werd vastgesteld op één maandsalaris per gewerkt dienstjaar.

Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer kan de kantonrechter echter bepalen dat er geen recht bestaat op de transitievergoeding. Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan de kantonrechter bepalen dat de transitievergoeding wordt verhoogd met een billijke vergoeding. De rechter is vrij de hoogte van de billijke vergoeding zelf te bepalen, maar deze moet wel een relatie hebben met de mate waarin het gedrag ernstig verwijtbaar is. De hoogste billijke vergoeding die tot nu toe is opgelegd bedraagt € 141.500,- bruto (rechtbank Gelderland, 14 december 2016, ECLI/NL/RBGEL/2016-7113).

Ontslag op staande voet

Een ontslag op staande voet kan worden gegeven wanneer er sprake is van een dringende reden om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Deze dringende reden moet onverwijld (op korte termijn) aan de werknemer worden medegedeeld. Voorbeelden van een dringende reden zijn onder andere diefstal of verduistering door de werknemer, dronkenschap in dienstbetrekking en bedreiging of mishandeling van een collega of van de werkgever. Lees meer over ontslag op staande voet >

Proeftijd

Door de nieuwe wet is het niet langer toegestaan een proeftijd af te spreken wanneer het gaat om een arbeidscontract van maximaal zes maanden. Als het arbeidscontract langer dan zes maanden duurt, dan is het overeenkomen van een proeftijd wel toegestaan. Lees meer over proeftijd >

Wijze van beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd door het UWV of door de kantonrechter. Over het algemeen wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd door het UWV als er sprake is van een bedrijfseconomische noodzaak (structureel teruglopende bedrijfsresultaten of reorganisatie). Ook indien een werknemer langer dan twee jaar ziek is geweest, dient het verzoek om toestemming tot opzegging van de arbeidsovereenkomst te worden ingediend bij het UWV.

Als de arbeidsovereenkomst om andere redenen beëindigd wordt, dat wil zeggen andere redenen dan twee jaar ziekte of bedrijfseconomische / bedrijfsorganisatorische redenen, dan moet het verzoek worden ingediend bij de kantonrechter.

Wanneer een vast contract

Onder de oude wet diende een werknemer na drie jaar contracten voor bepaalde tijd of na drie contracten een vast arbeidscontract te krijgen, als er niet meer dan drie maanden zaten tussen de opvolgende arbeidscontracten. Onder de nieuwe wet is de periode van drie maanden veranderd in zes maanden. De periode van drie jaar is onder de nieuwe wet veranderd in twee jaar. Lees meer over vast contract >