Ontslaggronden.

De wet kent acht verschillende situaties op grond waarvan een werkgever een werknemer rechtsgeldig mag ontslaan. De ontslaggronden worden hieronder kort besproken.

a. Bedrijfseconomische redenen
Van bedrijfseconomische redenen is sprake wanneer er arbeidsplaatsen vervallen door beëindiging van (een deel van) de werkzaamheden van de onderneming of wanneer het vervallen van arbeidsplaatsen noodzakelijk is met het oog op een doelmatige bedrijfsvoering. De werkgever moet in deze gevallen aannemelijk maken dat herplaatsing van de werknemer niet mogelijk is en dat bij het ontslaan van werknemers de juiste ontslagvolgorde wordt gehanteerd. Voor het ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen heeft de werkgever toestemming nodig van het UWV. Het UWV onderzoekt, voordat zij wel of geen toestemming verleent, of er daadwerkelijk sprake is van bedrijfseconomische redenen.

b. Langdurige arbeidsongeschiktheid
Wanneer een werknemer wegens ziekte of gebreken niet meer in staat is zijn werkzaamheden naar behoren uit te voeren, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. Voorwaarden voor de opzegging zijn: de werknemer moet langer dan twee jaar arbeidsongeschikt zijn, de werknemer zal waarschijnlijk niet binnen 26 weken na de toestemming van het UWV herstellen, de overeengekomen arbeid kan niet binnen 26 weken na toestemming van het UWV in aangepaste vorm worden verricht en herplaatsing binnen 26 weken in een passende functie is niet mogelijk.

c. Regelmatige arbeidsongeschiktheid
Een kort durend maar regelmatig terugkerend ziekteverzuim kan een grond zijn voor ontslag, indien dit onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering van een organisatie. Of er sprake is van regelmatig terugkerend ziekteverzuim wordt, door de complexiteit ervan, getoetst door de kantonrechter. De werkgever is verplicht bij zijn verzoek tot ontbinding een deskundigenoordeel over te leggen.

d. Disfunctioneren van de werknemer
Disfunctioneren wil zeggen dat een werknemer ongeschikt is om de bedongen arbeid te verrichten, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken. Wanneer een werkgever een werknemer op deze grond wil ontslaan, moet de werkgever aannemelijk maken dat hij de werknemer voldoende gelegenheid heeft gegeven om zijn functioneren te verbeteren. Hieronder valt niet alleen voldoende tijd, maar ook begeleiding, ondersteuning, scholing en, indien mogelijk, het aanbieden van een andere passende functie binnen het bedrijf.

e. Verwijtbaar handelen van de werknemer
Enkele voorbeelden van verwijtbaar handelen door een werknemer zijn: werkweigering, diefstal, bedreiging, belediging of mishandeling van de werkgever of collega’s of het niet nakomen van de re-integratieverlichtingen tijdens ziekte. Het verwijtbaar handelen moet ertoe leiden dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verlangd dat hij de arbeidsverhouding met de werknemer nog langer voortzet. De werkgever is tevens degene die dit aannemelijk moet maken. Wil een werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden op grond van het niet nakomen van de re-integratieverplichtingen door de werknemer, dan dient hij bij zijn verzoek een deskundigenoordeel over te leggen.

f. Werkweigering wegens gewetensbezwaar
Wanneer een werknemer werk weigert, waarbij hij een beroep doet op een gewetensbezwaar, kan dit voor de werkgever een reden zijn tot opzegging van de arbeidsovereenkomst. De werkgever moet dan wel aannemelijk maken dat de werkzaamheden niet in aangepaste vorm kunnen worden verricht.

g. Verstoorde arbeidsverhouding
Wanneer een arbeidsverhouding dusdanig is verstoord dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren, is opzegging van de arbeidsovereenkomst een optie. De werkgever moet hierbij aannemelijk maken dat herstel van de arbeidsverhouding niet meer mogelijk is, dat hij verschillende acties heeft ondernomen om de arbeidsverhouding te verbeteren en dat herplaatsing binnen het bedrijf niet mogelijk is. Blijkt dat de werkgever zelf verantwoordelijk is voor de verstoorde arbeidsverhouding, dan zal een verzoek tot opzegging van de arbeidsovereenkomst worden afgewezen of de arbeidsovereenkomst wordt, in het belang van de werknemer, alsnog ontbonden. In het laatste geval wordt vaak een aanzienlijke vergoeding uitgekeerd aan de werknemer.

h. Voortduren van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever te vergen
Deze laatste ontslaggrond wordt ook wel de vangnetbepaling genoemd. De vangnetbepaling houdt in dat andere omstandigheden, die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verwacht dat hij de arbeidsovereenkomst voort laat duren, ook een grond kunnen zijn voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst. De praktijk leert echter dat deze grond slechts in uitzonderlijke gevallen wordt toegepast, bijvoorbeeld in gevallen zoals detentie of illegaliteit van de werknemer.