Vergoeding bij ontslag.

In het geval van opzegging, ontbinding of het niet voortzetten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd door of op initiatief van de werkgever, heeft de werknemer in beginsel recht op een transitievergoeding en in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan daar een billijke vergoeding bovenop komen. Het kan ook gebeuren dat een werknemer een schadevergoeding dient te betalen aan de werkgever. Dit is zo bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer zoals diefstal van de werkgever of bij het beconcurreren van de werkgever door het exploiteren van een eigen onderneming tijdens het dienstverband.

Transitievergoeding
Vanaf 1 juli 2015 heeft elke werknemer die minimaal 24 maanden in dienst van de werkgever is geweest recht op een transitievergoeding. Het maakt hierbij niet uit of er sprake was van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd. De arbeidsovereenkomst moet eindigen na opzegging door de werkgever, na ontbinding op verzoek van de werkgever of na het verstrijken van de in de arbeidsovereenkomst opgenomen einddatum, waarbij de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet. Wordt de arbeidsovereenkomst opgezegd, ontbonden of niet voortgezet op initiatief van de werknemer vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan heeft de werknemer eveneens recht op een transitievergoeding.

Op het recht op een transitievergoeding bestaan een aantal uitzonderingen. Zo hoeft een transitievergoeding niet te worden uitgekeerd indien:
– De werknemer de leeftijd van 18 jaar nog niet heeft bereikt en hij minder dan 12 uur per week werkt;
– De arbeidsovereenkomst eindigt wegens of na het bereiken van de pensioen- of AOW-gerechtigde leeftijd;
– De beëindiging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
– De werkgever failliet wordt verklaard, aan hem surseance van betaling is verleend of op hem de schuldsaneringsregeling van toepassing is verklaard.

De hoogte van de transitievergoeding
In het algemeen is de transitievergoeding 1/3 van de kantonrechtersformule. In de wet zijn de voorwaarden opgenomen aan de hand waarvan de hoogte van de transitievergoeding moet worden bepaald. Werkgever en werknemer mogen bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst wel een hogere vergoeding overeenkomen, maar deze mag niet lager zijn dan de wettelijke norm.

De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald aan de hand van de duur van de arbeidsovereenkomst(en) en de hoogte van het salaris van de werknemer.

De berekening
De eerste 120 maanden (= 10 jaar) van het arbeidsverleden: 1/6 deel van het maandsalaris voor elke 6 maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd, dus eigenlijk 1/3 maandsalaris voor elk gewerkt jaar.

Na 120 maanden: 1/4 deel van het maandsalaris voor elke 6 maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd.

De transitievergoeding kan oplopen tot maximaal € 76.000 of een jaarsalaris, indien het jaarsalaris hoger is dan € 76.000.