Beëindiging in overleg.

Een werkgever en een werknemer kunnen onderling afspreken de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit wordt ontslag met wederzijds goedvinden genoemd. Wanneer een werknemer met het ontslag instemt, hoeft een werkgever geen toestemming te vragen voor het ontslag bij het UWV of bij de kantonrechter. Door ontslag met wederzijds goedvinden worden onnodige procedures, en daarmee samenhangend onnodige kosten, voorkomen.

Wanneer een werkgever en een werknemer met elkaar afspreken dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, is het van belang dat de gemaakte afspraken worden vastgelegd in een overeenkomst. De overeenkomst die dan wordt opgesteld wordt ook wel een ‘vaststellingsovereenkomst’ genoemd. De inhoud van de vaststellingsovereenkomst is per situatie verschillend, maar bevat in ieder geval afspraken over de volgende punten:

• De einddatum van de arbeidsovereenkomst
• De hoogte van de ontslagvergoeding of de transitievergoeding
• Afronding en/of vrijstelling van werkzaamheden en de overdracht daarvan tot het einde van de arbeidsovereenkomst
• Eindafrekening van het loon. Hieronder valt niet alleen het salaris, maar ook het vakantiegeld, vakantiedagen, bonussen, een eventuele 13e maand, enzovoorts
• Het inleveren van bedrijfseigendommen. Voorbeelden van bedrijfseigendommen zijn een telefoon, computer of auto van de zaak
• Geheimhoudingsplicht in het geval van vertrouwelijke of gevoelige informatie
• Contacten met concurrenten en relaties. Bij een concurrentie- of relatiebeding kunnen dergelijke contacten verboden worden, maar wellicht is het concurrentie- of relatiebeding al vervallen
• Getuigschrift en referenties. Als werknemer kan je verzoeken om een getuigschrift of om positieve referenties aan bijvoorbeeld potentiële nieuwe werkgevers
• Finale kwijting. Dit betekent dat de werkgever en de werknemer afspreken dat zij niets meer van elkaar kunnen claimen buiten hetgeen in de vaststellingsovereenkomst is opgenomen
• Juridische kosten. De werkgever betaalt de juridische kosten die een werknemer moet maken om bijvoorbeeld de vaststellingsovereenkomst te laten controleren om het recht op een WW-uitkering veilig te stellen.

Voor de geldigheid van een vaststellingsovereenkomst is geen toestemming nodig van het UWV of van de kantonrechter. Wel moet er rekening meer worden gehouden met de aspecten die voor het UWV belangrijk zijn bij het wel of niet toekennen van een WW-uitkering. Het UWV houdt rekening met de volgende punten:

• Of de werkgever heeft geïnitieerd om het dienstverband te beëindigen en de reden van de beëindiging
•  Of er geen dringende reden is voor het ontslag
• Of het gaat om een ontslag met wederzijds goedvinden
• De datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Van belang is om bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de fictieve opzegtermijn die het UWV hanteert voordat het recht op een WW-uitkering ingaat
• De afspraak dat de werkgever op de einddatum een eindafrekening maakt

Ontslag met wederzijds goedvinden kan ingrijpende gevolgen hebben voor een werknemer. Om te voorkomen dat een werknemer overhaast met het ontslag akkoord gaat, heeft hij het recht om binnen 14 dagen na de instemming het ontslag ongedaan te maken. Aan het ongedaan maken van het ontslag hoeven geen redenen ten grondslag te liggen.