(On)gelijke behandeling.

Wordt een werknemer gepest op grond van zijn godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat, dan wordt hij ook beschermd door de Wet Gelijke Behandeling. Voor de werknemer bestaat in dit geval de mogelijkheid om zich te wenden tot het College voor de Rechten van de Mens (= CRM).

Gelijke behandeling: gelijke gevallen moeten gelijk worden behandeld. Wanneer is er sprake van ongelijke behandeling of discriminatie op de werkvloer? Wat kunnen werkgever en werknemer doen en hoe kan de advocaat hierbij helpen?

Gronden

In de verschillende gelijke behandelingswetten is vastgelegd dat op basis van de volgende gronden geen verboden onderscheid mag worden gemaakt:

– Godsdienst / levensovertuiging
– Geslacht (incl. zwangerschap)
– Handicap of chronische ziekte
– Leeftijd
– Politieke gezindheid
– Ras
– Arbeidsduur
– Tijdelijkheid arbeidsovereenkomst
– Nationaliteit
– Hetero- of homoseksuele gerichtheid
– Burgerlijke staat

Aan de hand van vier voorbeelden kunt u zien hoe de rechtspraak in Nederland en in Europa heeft beslist over de vraag of er sprake is geweest van discriminatie, het maken van een verboden onderscheid.

Geslacht

Vastgelegd in de Herschikkingsrichtlijn 2006/54/EG en nationaal in AWBG (artt. 1, 2 lid 1-3, 5 lid 1-3).

Een interessante zaak is die van HvJ EU 12 september 2013, NJ 2014/4, m.nt. M.R. Mok (Kuso). Daarin ging het om een werkneemster wier arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd conform de arbeidsvoorwaardenregeling afliep bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van 60 jaar. Haar verzoek om na 60 jaar door te mogen werken, werd door de werkgever afgewezen. Klaagster stelde dat dit verboden onderscheid op grond van geslacht opleverde, aangezien de pensioenleeftijd voor mannen op 65 jaar was gesteld. Het Hof oordeelt dat sprake is van verboden direct onderscheid.

Veel zaken zijn gerelateerd aan zwangerschap. Zo oordeelde het CRM dat een werkgever verboden onderscheid maakte door het jaarcontract van de werkneemster vanwege zwangerschap om te zetten in een contract voor vijf maanden. Daarnaast waren verboden onderscheid door dit contract na vijf maanden niet te verlengen omdat zij met zwangerschapsverlof ging (CRM 13 oktober 2014, Oordeel 2014-123). Zie ook: Ktr. Zwolle 26 april 2016, JAR 2016/143.

Handicap of chronische ziekte

In een oordeel van het CRM van 6 mei 2014 (Oordeel 2014-55) ging het om een vrouw die had gesolliciteerd naar de baan van afdelingshoofd in opleiding bij een restaurant. Tijdens het sollicitatiegesprek heeft de vrouw verteld dat zij rugklachten heeft. Maar van haar artsen en fysiotherapeut mocht zij alle werk doen. De rayonmanager van de werkgever heeft de vrouw in een telefoongesprek afgewezen voor de functie. Volgens de vrouw heeft de rayonmanager tegen haar gezegd dat zij geen vertrouwen heeft in de vrouw omdat zij rugklachten heeft. De vrouw vindt dat de werkgever onderscheid heeft gemaakt op grond van een handicap of chronische ziekte. Het CRM oordeelt dat de werkgever jegens de vrouw verboden onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte heeft gemaakt bij de afwijzing van de functie voor afdelingshoofd in opleiding.

In een uitspraak van 18 december 2014 heeft het HvJ EU geoordeeld dat morbide obesitas een handicap kan zijn in de zin van Richtlijn 2000/78/EG (HvJ EU 18 december 2014, JAR 2015/37, mr. dr. M.S.A. Vegte). Het is dus niet toegestaan iemand te ontslaan vanwege obesitas.

Leeftijd

Vastgelegd in de Kaderrichtlijn 2000/78/EG en nationaal in de WGBL.

Het beginsel van non-discriminatie op grond van leeftijd is een algemeen beginsel van gemeenschapsrecht: HvJ EU 19 januari 2010, JAR 2010/53 (Kükükdevici). Dit betekent dat het beginsel rechtstreeks doorwerkt in de nationale rechtsorde en dat nationale wettelijke bepalingen die daarmee in strijd zijn buiten toepassing moeten worden gelaten.

Er is veel rechtspraak over pensioenontslag. De conclusie is dat pensioenontslag is toegestaan bij het bereiken van de pensioenleeftijd. Zie: HvJ EU 12 oktober 2010, NJ 2011/2, m.nt. M.R. Mok (Rosenbladt); HR 13 juli 2012, JAR 2012/209, m.nt. E.L.J. Bruyninckx (KLM-vliegers); CRM 7 februari 2013, Oordeel 2013/12.

Ook wordt er regelmatig geprocedeerd over de aftopping van een ontslagvergoeding wegens het recht op een pensioenuitkering. In verschillende uitspraken is uitgemaakt dat dit is toegestaan. Een werknemer die bij ontslag ook een pensioenuitkering ontvangt, mag een lagere ontslagvergoeding ontvangen.

Dragen van een hoofddoek

De werkgever verricht receptie- en onthaaldiensten voor klanten uit zowel de overheids- als de particuliere sector. De werkneemster, moslima, is op 12 februari 2013 als receptioniste bij de werkgever in dienst getreden. In april 2006 heeft de werkneemster laten weten dat zij voortaan de islamitische hoofddoek wilde gaan dragen op het werk. Naar aanleiding daarvan is zij per 12 juni 2006 ontslagen.

In casu dient de verwijzende rechter, wat betreft de weigering van een werkneemster zoals Achbita om geen islamitische hoofddoek te dragen bij de uitoefening van haar beroepsactiviteiten bij klanten van G4S, na te gaan of G4S, rekening houdend met de beperkingen die inherent zijn aan de onderneming en zonder een extra last te moeten dragen, gelet op die weigering, haar een arbeidsplaats had kunnen aanbieden waarbij geen visueel contact met die klanten bestond, in plaats van haar te ontslaan. Het staat aan de verwijzende rechter om, gelet op alle gegevens van het dossier, rekening te houden met de betrokken belangen en de beperkingen van de betrokken vrijheden te begrenzen tot het strikt noodzakelijke.
Gelet op een en ander moet de vraag van de verwijzende rechter als volgt worden beantwoord:
– Artikel 2, lid 2, onder a), van richtlijn 2000/78 moet aldus worden uitgelegd dat het verbod om een islamitische hoofddoek te dragen, dat voortvloeit uit een interne regel van een particuliere onderneming die voorziet in een verbod op het zichtbaar dragen van enig politiek, filosofisch of religieus teken op het werk, geen directe discriminatie op basis van godsdienst of overtuiging in de zin van de richtlijn vormt.
– Een dergelijke interne regel van een particuliere onderneming kan daarentegen wel indirecte discriminatie in de zin van artikel 2, lid 2, onder b), van richtlijn 2000/78 vormen, indien vaststaat dat de daarin opgenomen ogenschijnlijk neutrale verplichting in feite tot gevolg heeft dat de personen die een bepaalde godsdienst aanhangen of een bepaalde overtuiging hebben bijzonder worden benadeeld, tenzij die verplichting objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel, zoals het nastreven door de werkgever, in de relaties met zijn klanten, van een beleid van politieke, filosofische en religieuze neutraliteit, en de middelen om dat doel te bereiken passend of noodzakelijk zijn, hetgeen de verwijzende rechter dient na te gaan.