Ziek of niet ziek.

Wanneer u wegens ziekte, zwangerschap of bevalling niet in staat bent om te werken, is een werkgever verplicht om uw loon door te betalen, ondanks dat u niet de bedongen arbeid verricht.

Onder ‘de bedongen arbeid’ wordt verstaan het werk dat moet worden verricht binnen de functie van de werknemer. Het verrichten van (tijdelijk) passend werk bij de werkgever in geval van ziekte valt niet onder de bedongen arbeid, waardoor u ook bij het verrichten van passend werk dient te worden aangemerkt als arbeidsongeschikt.

Of er sprake is van zwangerschap of bevalling is vaak niet moeilijk vast te stellen. Wel is het lastiger om te bepalen wanneer iemand ziek is. Wat valt er eigenlijk allemaal onder ‘ziekte’? En wanneer beperkt een ziekte u zo erg dat u niet meer in staat bent uw werkzaamheden te verrichten?

Het begrip ‘ziekte’ is niet gedefinieerd. Wel is er een voorwaarde waaraan de ziekte moet voldoen om als zodanig te worden gedefinieerd. Er moet sprake zijn van medische beperkingen van psychische of lichamelijke aard. Of hier sprake van is, wordt beoordeeld door de bedrijfsarts. Voorbeelden van ziekte zijn het hebben van griep, maar ook een verslaving aan drugs of alcohol, of het ondergaan van een geslachtsveranderende operatie vallen onder het begrip ziekte.

Situatieve arbeidsongeschiktheid
Eerder is aangegeven dat er om te voldoen aan het begrip ‘ziekte’ in ieder geval sprake moet zijn van medische beperkingen van psychische of lichamelijke aard. Maar hoeft dat niet in alle gevallen zo te zijn. Wanneer er sprake is van ‘situatieve arbeidsongeschiktheid’ is er geen sprake van medische beperkingen. De situatie is dan zodanig dat een werknemer wegens de verstoorde arbeidsrelatie psychische of lichamelijke klachten krijgt of weer dreigt te krijgen en hij hierdoor niet in staat is om zijn werkzaamheden te verrichten. Een werknemer heeft dus klachten en is daardoor niet in staat om te werken, maar hij wordt niet arbeidsongeschikt verklaard.
In bepaalde gevallen dient een werkgever daarom wel loon door te betalen, ondanks dat de werknemer niet arbeidsongeschikt is verklaard. Wel moet een werknemer dan aannemelijk maken dat hij zijn werkzaamheden niet kan uitvoeren onder de huidige arbeidsomstandigheden ten gevolge van een oorzaak die voor rekening komt van de werkgever, en dat deze arbeidsomstandigheden van zodanige aard zijn dat bij het hervatten van de werkzaamheden psychische en/of lichamelijke klachten dreigen.

Van belang is dat de werknemer een stel- en bewijsplicht heeft. Wanneer hij zich op een bepaald standpunt stelt, dient hij ook te kunnen bewijzen dat zijn standpunt juist is. Als blijkt dat beide partijen, dus zowel de werknemer als de werkgever, schuld hebben, dan ligt het in beginsel op de weg van de werkgever om maatregelen te nemen om het conflict op te lossen, en om het loon van een werknemer door te betalen. Doet een werkgever dit niet, dan kan een werknemer loondoorbetaling vorderen. Een werknemer moet dan wel alle medewerking verlenen aan de werkgever bij het nemen van maatregelen om de oorzaken van het arbeidsconflict weg te nemen.

Deskundigenoordeel
Wanneer een werkgever tijdens zijn loondoorbetalingsverplichting van twee jaar een ontbindingsverzoek indient wegens regelmatig terugkerend ziekteverzuim door een werknemer of wegens het niet nakomen van de re-integratieverplichtingen door een werknemer, dan dient hij bij dit verzoek een deskundigenoordeel te overleggen. Het deskundigenoordeel wordt in het algemeen overgelegd door de partij die daar het meeste baat bij heeft. Dit kan daarom zowel de werkgever als de werknemer zijn. Wordt er geen deskundigenoordeel overgelegd, dan bestaat de kans dat het verzoek of de vordering door de kantonrechter wordt afgewezen.

Volgens de wet is het UWV de bevoegde instantie om een deskundigenoordeel te geven. Maar bij cao kan bepaald zijn dat een andere instantie is aangewezen voor het geven van een deskundigenoordeel. Indien dit het geval is, dan wordt deze instantie die gevraagd het deskundigenoordeel te geven.

Een deskundigenoordeel heeft een adviserend karakter. Het is daarom niet mogelijk om tegen het deskundigenoordeel in bezwaar te gaan. Wel kan er in het kader van het tuchtrecht een klacht worden ingediend tegen de opsteller van het deskundigenoordeel. Daarnaast heeft het deskundigenoordeel vanwege zijn adviserende karakter geen doorslaggevende betekenis, maar heeft het, vanwege de onafhankelijke status van het UWV, wel een streepje voor ten opzichte van andere medische informatie.

In een deskundigenoordeel wordt geoordeeld over (één van) de volgende kwesties:
– Is de werknemer geschikt zijn eigen werk te doen?
– Kan de werknemer andere passende arbeid verrichten?
– Komt de werkgever/werknemer zijn re-integratieverplichtingen na?
– De vraag of er sprake is van regelmatig ziekteverzuim dat niet het gevolg is van de arbeidsomstandigheden en waarbij het aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel voor het eigen werk zal optreden noch re-integratie in ander passend werk tot de mogelijkheden behoort.

Een deskundigenoordeel hoeft niet te worden overgelegd als het een kort geding betreft of wanneer het UWV weigert een deskundigenoordeel uit te brengen.

circle

De eerste 30 minuten gratis en iedere vrijdag vrij spreekuur.

Bel of mail voor een afspraak!

0318 - 64 24 61 secretariaat@advocatenkantoorngasirin.nl