banner-image
part

Bijgaand treft u weer een nieuwe Update aan.

Breaking News: Tijdelijke Noodmaatregel
Vanochtend om 10.00 uur heeft onze minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Koolmees, de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging ten behoeve van behoud van Werkgelegenheid (NOW) bekendgemaakt. In het kort de belangrijkste artikelen toegelicht:

  • De subsidieaanvraag kan vanaf 6 april worden ingediend.
  • De hoogte van het bedrag van de subsidieverlening is de uitkomst van: A x B x 3 x 1,3 x 0,9.

Hierbij staat A voor het percentage van de door de werkgever verwachte omzetdaling; B voor de loonsom waarbij wordt uitgegaan van de totale loonsom van werknemers waarvoor de werkgever het loon heeft uitbetaald met dien verstande dat het in aanmerking te nemen loon per werknemer niet meer bedraagt dan € 9.538.

  • De subsidie wordt in beginsel gebaseerd op de loonsom van januari 2020 en bedraagt per maand maximaal 90% van de loonsom over januari 2020.
  • De minister kan aan een werkgever, die gedurende een aaneengesloten periode van drie kalendermaanden in de periode van 1 maart tot en met 31 juli 2020 verwacht te worden geconfronteerd met een daling van de omzet van ten minste 20%, per loonheffingennummer een subsidie verlenen over de loonsom in de periode van 1 maart tot en met 31 mei 2020.
  • Werkgevers kunnen kiezen of zij de omzetdaling berekenen over de meetperiode startend op 1 maart, 1 april of 1 mei 2020. Het moet daarbij altijd om een aaneensluitende periode van drie maanden gaan. Werkgevers moeten deze keuze voor de meetperiode maken bij de aanvraag; bij de definitieve afrekening kan de meetperiode niet meer worden aangepast. De tegemoetkoming in de loonkosten blijft ongeacht die keuze betrekking hebben op de loonkosten tussen maart en mei 2020, ongeacht over welke van die driemaandsperioden (meetperiode) de omzet is bepaald.
  • Werkgevers mogen gedurende de NOW-regeling geen ontslagaanvraag UWV indienen. Doen zij dit wel dan wordt de loonsomberekening gecorrigeerd met de loonsom van de werknemer plus een verhoging van 50% (boete). Deze correctie wordt toegepast bij alle ontslagaanvragen die in de periode van 18 maart tot en met 31 mei 2020 zijn ingediend en die niet binnen de daarvoor gestelde termijn zijn ingetrokken.

Rechtspraak
We zouden in tijden van NOW en Corona bijna vergeten dat er ook nog ‘gewoon’ arbeidsrecht is. En toch draait ook die wereld door. Zij het op een lager tempo. Graag wijzen wij u op de volgende uitspraken.

HvJ EU: werknemer gaat naar omvang aanstelling over bij overgang van onderneming naar verschillende verkrijgers
In AR 2020-0362 oordeelt het Hof van Justitie EU over de vraag wat heeft te gelden ten aanzien van ‘behoud van rechten en plichten’, indien schoonmaakwerkzaamheden bij een heraanbesteding aan twee in plaats van één partij worden gegund. Gaan de werknemers die bij verschillende overgedragen onderdelen zijn aangesteld naar verhouding van hun aanstelling over, of gaat men over naar de verkrijger van het onderdeel waar zij in hoofdzaak werkzaam waren?
Het Hof van Justitie EU oordeelt dat overgang naar verhouding van aanstelling meer recht doet aan de werkgeversbelangen bij overgang van onderneming (omdat men anders met een overschot aan werknemers zou komen te zitten). Uitgangspunt is dan ook dat werknemers naar omvang van hun aanstelling overgaan. Een voltijdse aanstelling wordt dan verschillende deeltijdaanstellingen bij de verkrijgers. Als dit onmogelijk is of tot een verslechtering van arbeidsvoorwaarden leidt voor de werknemer, dan moet – ook als de werknemer het initiatief daartoe neemt – de beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de verkrijger(s) worden geoordeeld.

Hoge Raad over artikel 13 WOR: Formele ‘laatste waarschuwing’ is niet verreist voor toewijzing verzoek uitsluiting OR-lid
In AR 2020-350 oordeelt de Hoge Raad over artikel 13 WOR. Op grond van dat artikel kan de kantonrechter, op verzoek van de ondernemer of van de ondernemingsraad, voor een door hem te bepalen termijn een lid van de ondernemingsraad uitsluiten van alle of bepaalde werkzaamheden van de ondernemingsraad. Dit verzoek kan uitsluitend worden gedaan door de ondernemer op grond van het feit dat het betrokken OR-lid het overleg van de ondernemingsraad met de ondernemer ernstig belemmert, en door de ondernemingsraad op grond van het feit dat de betrokkene de werkzaamheden van de ondernemingsraad ernstig belemmert. Omdat medezeggenschap een grondrecht is en leden van de OR op democratische wijzen worden gekozen, dient een rechter terughoudend te zijn in toewijzing van een verzoek tot uitsluiting. Anders dan het hof heeft overwogen, is voor toewijzing van het verzoek tot uitsluiting van een lid van de ondernemingsraad niet, ook niet in beginsel, vereist dat het lid van de ondernemingsraad door de ondernemer of de ondernemingsraad eenmaal of meermalen is gewaarschuwd dat hij het hem verweten gedrag dient na te laten. Of, en zo ja, op welke wijze en hoe vaak het lid van de ondernemingsraad is gewaarschuwd, is slechts een van de gezichtspunten die een rol kunnen spelen bij beantwoording van de vraag of de verzochte uitsluiting is aangewezen.

Hoogleraar die omvangrijke geldsommen naar eigen stichting leidde op e-grond ontslagen. CRvB-rechtspraak blijft ook na invoering WNRRA voor ambtenaar-werknemer relevant bij inkleuring van de gronden
In AR 2020-0357 oordeelt de rechter dat het zonder medeweten van de RUG oprichten van een stichting om vervolgens internationale onderwijs- en onderzoeksgelden te beheren en naar eigen inzicht te besteden, een e-grond oplevert. Daarbij merkt de rechter op dat ook na invoering van de WNRA bepaalde CRvB-jurisprudentie relevant blijft.

Slapend dienstverband: ook diepslapers (van voor 1 juli 2015) komen in aanmerking voor Xella-vergoeding die UWV zou moeten compenseren
In AR 2020-0353 oordeelt de kantonrechter dat het moment van aanvang ‘slapen’ niet bepalend is voor het verkrijgen van compensatie van de alsdan verschuldigde vergoeding. Zelfs als de slaapperiode voor 1 juli 2015 is aangevangen, zou een werkgever gewoon recht moeten hebben op compensatie als bedoeld in artikel 7:673e BW. Dat op de website van het UWV duidelijk staat dat einde dienstverband voor 1 juli 2015 niet tot compensatie leidt, doet hieraan niets af. ‘Onduidelijk is of dit echt de wil van de wetgever is, of dat een ijverige rijksambtenaar gemeend heeft dat deze voorlichting correct is.’, aldus de rechter. Of de werkgever moet meewerken aan beëindiging van het dienstverband onder betaling van de vergoeding, is afhankelijk van het wel of niet gecompenseerd krijgen van de vergoeding. In een uitvoerige beschikking concludeert de rechter dat uiteindelijk de bestuursrechter hier een oordeel over zal moeten geven. Partijen mogen zich uitlaten hoe deze duidelijkheid ‘praktisch’ kan worden verkregen.

Rest ons nog u een bijzonder fijne dag toe te wensen, maar bovenal in deze bijzondere tijd gezondheid en wijsheid.

Bijgaand treft u een nieuwe Update aan.

Graag wijzen wij u op de volgende uitspraken.

HR: Gelijkwaardige voorziening (art. 7:673b oud BW) vereist geen directe link met ontslag
In AR 2020-0337 staat in wezen de ING-uitspraak (AR 2019-0359) inzake ‘gelijkwaardige voorziening’ (art. 7:673b BW) centraal. Een premievrije voortzetting van pensioen en aanvulling op de WIA-uitkering voldoet aan de criteria van artikel 7:673b (oud) BW. De centrale vraag in de onderhavige ABN Amro-zaak was of er een direct verband moet bestaan tussen ontslag en de voorziening. Volgens de A-G (Hartlief) is dit niet het geval. De Hoge Raad verwerpt het cassatieberoep onder verwijzing naar artikel 81 Wet RO.
De conclusie van de A-G schetst ook mooi het verschil tussen artikel 7:673b (oud) BW (hier aan de orde) en het recht zoals dat geldt vanaf 1 januari jl.

Werknemer niet langer gebonden aan nevenactiviteiten- en concurrentiebeding door ‘gewekt gerechtvaardigd vertrouwen ex-werkgever’
In AR 2020-0339 oordeelt de rechter dat sprake is van rechtsverwerking ten aanzien van het nevenactiviteitenbeding en concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst. Aanleiding hiertoe zijn de volgende overwegingen: (a) werknemer heeft tijdens dienstverband medegedeeld voor zichzelf te willen starten, (b) werkgever heeft nog voor einde dienstverband de website van werknemer mogen bekijken, (c) partijen hebben na einde dienstverband elkaar nog bezocht en zelfs samengewerkt en (d) pas na drie jaar wenst ex-werkgever werknemer aan bedingen te houden.

Eenzijdige wijziging eindloon naar middelloon toegestaan, eigen bijdrage van 5% niet
In AR 2020-0331 oordeelt de rechter onder verwijzing naar het Fair Play-arrest dat werkgever mocht overgaan van een eindloonregeling naar een middelloonregeling. Argumenten hiervoor zijn: (a) de verzekeraars bieden eindloonverzekeringen niet meer aan, (b) boetes op grond van de Pensioenwet dreigden, (c) de OR heeft ingestemd en (d) werknemers worden (buiten pensioen) gecompenseerd. De eigen bijdrage van 5% doorstaat niet de 613-toets. De stellingen van werkgever dat de invoering van de werknemersbijdrage past binnen een maatschappelijke trend, dat de hoogte van de bijdrage marktconform is en zorgt voor een bepaalde mate van harmonisering met de arbeidsvoorwaarden van de overige werknemers en dat de bijdrage ruimte schept voor toekomstige salarisverhogingen van werknemer, leveren, wat daar ook van zij, geen (zwaarwichtige) reden op om inbreuk te maken op de arbeidsvoorwaarden van werknemer. Voorts valt niet in te zien, althans dat wordt niet door werkgever onderbouwd, dat de invoering van de werknemersbijdrage bijdraagt aan het beheersbaar en voorspelbaar houden van de pensioenkosten en een significante verdere stijging van de pensioenlasten voorkomt, zodat ook deze argumenten geen (zwaarwichtige) reden opleveren waarvoor het individuele belang van werknemer moet wijken.

Zero tolerance en ontslag op staande voet: foutje, ontslag!
In AR 2020-0335 staat de zogenoemde ‘zero tolerance-policy’ centraal. Werkneemster van een tankstation verzilvert een niet gebruikte ‘paysafecard’ (€ 50) zonder te betalen en zonder melding aan haar leidinggevende. Nadat werkgever driemaal om tekst en uitleg vraagt, stuurt werkneemster een WhatsApp-bericht dat ze vergeten is de ‘card’ af te rekenen en dit de volgende dag alsnog zal doen. Daarop volgt een ontslag op staande voet. De rechter overweegt dat het voor een tankstation, een misbruikgevoelige omgeving vanwege de aanwezigheid van contant geld en het veelvuldig verrichten van kassawerkzaamheden, van groot belang is dat de regels door werknemers worden nageleefd. Hiermee hangt samen dat bij overtreding van de regels, opzettelijk of onbewust, ontslag op staande voet volgt, temeer nu in de regels de consequentie van ontslag op staande voet uitdrukkelijk wordt genoemd.

Ontslag op staande voet van scheldende medewerker, ondanks aanbod werkgever tot getuigschrift en maandsalaris
In AR 2020-0325 oordeelt de kantonrechter dat stemverheffing en schreeuwen tegen de praktijkmanager, dreigend gaan staan voor de praktijkmanager, in aanwezigheid van collega’s en op gehoorsafstand van patiënten, een dringende reden opleveren. Dat werkgeefster heeft aangeboden een getuigschrift en een maandsalaris mee te geven, doet aan de dringendheid niet af.

Rest ons nog u een bijzonder fijne dag toe te wensen.

Gistermiddag is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) met een kleine meerderheid (81 stemmen) door de Tweede Kamer aangenomen. De mogelijkheid om een proeftijd van 5 maanden op te nemen in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd (ook wel ‘proeftijd XL’ genoemd) is uit de WAB geschrapt, maar de overige onderdelen zijn nagenoeg ongewijzigd gehandhaafd. De WAB verricht noodzakelijk onderhoud aan de WWZ, die in 2015 in werking trad en onder meer het gesloten stelsel van ontslaggronden introduceerde. Het voornaamste doel van de WAB is om de kosten- en risicoverschillen tussen ‘flex en vast’ te verminderen.

Voorafgaand aan de indiening van de WAB is vanuit verschillende hoeken gereageerd op het concept wetsvoorstel van 9 april 2018. Zo is tijdens de internetconsultatie door de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland en de Vereniging voor Arbeidsrecht (VAAN-VvA) uitvoerig ingegaan op diverse onderdelen van de WAB. VAAN-VvA heeft kortgezegd de invoering van de cumulatiegrond, die bijdraagt aan de doelstelling van de WWZ om “vast minder vast’ te maken, ondersteund, net als het terugbrengen van de duur van de ketenregeling van twee naar de oorspronkelijke drie jaar. Wel heeft zij bedenkingen geuit bij de invoering van een proeftijd van 5 maanden.

Op 11 oktober 2018 heeft de Raad van State een kritisch advies over de WAB uitgebracht. De Raad heeft geadviseerd de regelgeving voor payrolling en de verlengde proeftijd uit het wetsvoorstel te schrappen, omdat het volgens de Raad onwaarschijnlijk is dat deze maatregelen effectief zullen zijn. De cumulatiegrond en de aanpassingen van de regeling voor de transitievergoeding kunnen volgens de Raad wel bijdragen aan meer balans op de arbeidsmarkt.

De Minister heeft het wetsvoorstel vervolgens op 9 november 2018 zonder noemenswaardige wijzigingen bij de Tweede Kamer ingediend. In zijn toelichting geeft hij toe dat de WAB op zichzelf de verschillen tussen vast en flex niet kan laten verdwijnen, maar onderdeel is van een breder pakket aan maatregelen die beogen de balans op de arbeidsmarkt te verbeteren. Hiermee doelt hij op de regelgeving over zzp-ers en de loonbetalingsverplichtingen van werkgevers in verband met arbeidsongeschiktheid. Ook heeft de Minister op advies van VAAN-VvA een onafhankelijke commissie ingesteld om een toekomstbestendige wettelijke regeling van arbeid en inkomenszekerheid te ontwerpen. Deze commissie is gevraagd om voor 1 november 2019 een advies uit te brengen.

Na o.a. het Rondetafelgesprek (RTG) van 3 december 2018 waarin wetenschappers, juristen (onder wie Charlotte Dingemans namens VAAN), sectorvertegenwoordigers en sociale partners door de vaste commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid zijn gehoord, zijn nog diverse amendementen en moties ingediend. Hierover is gistermiddag eveneens door de Tweede Kamer gestemd. De WAB is aangenomen, inclusief enkele amendementen. De voornaamste daarvan is het amendement tot het schrappen van de verlengde proeftijd.

De schrijver van dit haastige nieuwsbericht woonde het bijna 12 uur durende plenaire debat in de Tweede Kamer op 31 januari jl en de stemmingen gisteren bij. Zijn politieke, subjectieve impressie:

“Het WAB-debatniveau lag aanmerkelijk hoger dan het WWZ-debatniveau indertijd. De inbreng van de niet-coalitiepartijen GroenLinks, PvdA en 50PLUS was constructief en inhoudelijk goed. Zelfs zodanig dat ik tegen beter weten in op enig moment dacht dat de PvdA serieus overwoog toch voor het wetsvoorstel te stemmen. De door de PvdA gesteunde amendementen en de fysieke aanwezigheid van Asscher op sommige momenten tijdens het debat deden echter het tegendeel vermoeden.

De beste inhoudelijke bijdragen waren van Heerma (CDA) en Van Weyenberg (D66), die indertijd ook bij de parlementaire behandeling van de WWZ betrokken waren. Heerma gebruikte een term, die bij mij is blijven hangen. Bij de bespreking van de tweedeling op de arbeidsmarkt sprak hij over “horizontale verzuiling”.

Voor wat betreft de bijdragen van de andere betrokken partijen volsta ik met een citaat van de vertegenwoordiger van DENK. Over de i-grond merkte hij op: “De tijden van stasi-achtige praktijken waarbij kwaadwillende werkgevers naarstig op zoek gaan naar kleine puntjes om een ontslagdossier op te bouwen, komen weer terug. De gewiekste en gehaaide hr-medewerkers gaan heersen over de werkvloer.” Ik moet bekennen dat ik het bij mijn denken over de i-grond zo nog niet had bezien.

Nu sociale partners het helaas laten afweten wordt de inbreng van experts steeds belangrijker. De inbreng van de experts tijdens het RTG kwam tijdens het debat ruimschoots aan bod. Als ware advocaten haalden de politici uit die inbreng wat in de politieke kraam te pas kwam. Dit leidde ertoe dat politici inmiddels, net als wij, sprokkelen uit uitspraken van kantonrechters.

Aan het slot van het debat deed Koolmees een handige zet richting de SGP (drie zetels in de Tweede Kamer). Hij gaf aan nog voor de stemming te zullen nadenken over enige door de SGP ingediende/ondersteunde amendementen en moties. Dat leidde gisteren tot de het wetsvoorstel ondersteunende stemverklaring van Kamerlid Stoffer van de SGP, waarvan ik bovenstaande foto maakte. Tot (niet alleen) mijn verbazing stemde buiten de coalitiepartijen gisteren ook Forum voor Democratie (2 zetels) voor het wetsvoorstel. Terzijde: FvD was niet bij het plenaire debat aanwezig.

Een tentamenvraag: wie jaste de WWZ resp WAB sneller door de Tweede Kamer: Asscher of Koolmees?

Voor “gistermiddag” verwijs ik verder kortheidshalve naar de bijlage bij dit nieuwsbericht”.

Voor de fijnproevers: zie het overzicht van alle Kamerstukken op de website van de Eerste Kamer, die nu over de WAB zal oordelen.

De Eerste Kamercommissie voor SZW bespreekt de procedure op 19 februari a.s. De vraag is uiteraard of het nog zal lukken de behandeling van de WAB in de Eerste Kamer voor de wijziging van de samenstelling ervan af te ronden. Indien dat niet lukt zal de (mogelijke) steun in de senaat van SGP en FvD welkom zijn.

De beoogde inwerkingtredingsdatum van de wet is, zoals u ongetwijfeld weet, 1 januari 2020.

Met vriendelijke groet,

Max Keulaerds
Voorzitter Werkgroep Ontslagrecht VAAN

Sinds 6 september is onze geheel vernieuwde website online! Al onze diensten en heel veel informatie over arbeidsrecht hebben een plek gekregen op deze site.

Meer lezen Contact opnemen

Wij kunnen u helpen met raad & daad over:

Kunt u het onderwerp niet vinden? Lees hier verder

circle

De eerste 30 minuten gratis en iedere vrijdag vrij spreekuur.

Bel of mail voor een afspraak!

0318 - 64 24 61 secretariaat@advocatenkantoorngasirin.nl

Wanneer kunnen wij u helpen:

Staat uw situatie er niet tussen? Neem dan contact met ons op

testimonial-image1
De Arbeidsrechtadvocaat is een professionele dienstverlener met passie voor het vak.
Advocaat mr. R.P.M. Ngasirin

De arbeidsrechtadvocaat, de heer mr. R.P.M. Ngasirin heeft sinds 1996 ervaring in de advocatuur en werd op 24 april 1996 door de rechtbank als advocaat beëdigd.

Meer over ons Neem contact op